Personeelszaken

Personeelszaken

Werving en personeelsgesprek
Als u heeft besloten dat u personeel nodig heeft, en weet dat u de kosten kunt opbrengen, kunt u de volgende stap nemen. U moet kandidaten werven om vervolgens in een gesprek te bepalen wie de juiste persoon voor uw bedrijf is. Voordat u het sollicitatiegesprek ingaat, kunt u zelf al veel doen om de eerste selectie door te voeren. Door het opstellen van een goed profiel dat u in uw vacature plaatst, voorkomt u aanmelding van kandidaten die toch niet geschikt zijn. Neem bij het sollicitatiegesprek voldoende tijd om de motivatie en instelling van de kandidaat te toetsen. Stel vragen, maar niet te veel, de kandidaat moet veel praten en ook vragen stellen zodat u een indruk kunt krijgen van de kandidaat. U moet namelijk zelf met de kandidaat werken.

Personeel aanmelden bij diverse instanties
Het kan zijn dat u als werkgever uw nieuwe personeel uiterlijk de dag vóór het begin van de werkzaamheden bij de Belastingdienst moet aanmelden. Met deze 'eerstedagsmelding' wil de overheid zwartwerken en illegale arbeid tegengaan. Voor meer informatie en om te kijken of van u een eerstedagsmelding vereist wordt, kunt u terecht op de site van de belastingdienst.

Personeels- en loonadministratie
Als ondernemer heeft u een aantal verplichtingen met betrekking tot personeelsadministratie. Van ieder personeelslid dient een kopie van een geldig legitimatiebewijs binnen het bedrijf aanwezig te zijn. Uw loonadministratie moet ook aan een aantal eisen voldoen. Met name voor de Belastingdienst dient uw personeelsadministratie duidelijk en inzichtelijk te zijn. Bovendien dient u loonstaten minimaal zeven jaar te bewaren. Jaarlijks moet u bij het UWV en de Belastingdienst een complete opgave te doen. Uw loonadministratie wordt periodiek gecontroleerd door de arbeidsinspectie die let op wettelijke regels over loon, werktijden, vakantiegeld en arbeidsvoorwaarden. U kunt hiervoor natuurlijk ook een administratiebedrijf voor inschakelen.

Arbeidsovereenkomst
Van een arbeidsovereenkomst is sprake als de ene partij, de werknemer, tegen loon een bepaalde tijd arbeid verricht, in opdracht van de andere partij, de werkgever. Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. De meest essentiële zaken moeten echter wel op papier komen te staan. Dit zijn:

  • naam en woonplaats van beide partijen
  • functie en aard van de werkzaamheden
  • tijdstip van indiensttreding
  • duur van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd, vanaf welke datum/tot welke datum?)
  • loon (door uzelf te bepalen, wel denken aan minimumloon en vakantietoeslag, is de CAO van toepassing?)
  • aanspraak op vakantie (bij voltijds dienstverband minimaal 20 dagen, controleer CAO)
  • werktijden (zie arbeidstijdenwet enkele alinea´s hieronder)
  • opzegtermijn.

Denk ook aan de volgende zaken:

  • proeftijd (niet verplicht, indien van toepassing dan altijd schriftelijk vastleggen)
  • concurrentiebeding (na beëindiging werkrelatie niet in dezelfde branche werken)
  • CAO: kijk op de website van de overheid.

U bent als werkgever niet verplicht een pensioenregeling voor werknemers te treffen. Vaak maakt een pensioenregeling echter wel deel uit van de arbeidsovereenkomst of de CAO.

Probeer fiscaal vriendelijk gebruik te maken van bedrijfsspaarregelingen. U kunt zo geld tijdelijk in de onderneming houden. Deze procedure kan de financieringskosten verlagen en is daarnaast een extra voordeeltje voor het personeel. Informeer bij uw accountant voor de details.

Niet vaste medewerkers

Als u een flexibel personeelsbeleid wilt voeren, dan heeft u veel verschillende mogelijkheden. Hieronder vindt u de belangrijkste flexibele arbeidsovereenkomsten met een korte uitleg.

  • Uitzendovereenkomst: u betaalt bemiddelingskosten aan het uitzendbureau, dat verder geheel zorgdraagt voor loonheffing en afdracht van premies voor werknemersverzekeringen.
  • Oproep- of nul-urenovereenkomst: u roept de medewerker op wanneer u hem nodig hebt. Er zijn overeenkomsten met en zonder opkomstverplichting. Laat u goed voorlichten.
  • Overeenkomst van opdracht: u spreekt af hoeveel tijd iemand voor u gaat werken en betaalt die persoon per tijdseenheid.
  • Overeenkomst tot aanneming van werk: iemand verplicht zich om voor u een bepaald resultaat te leveren waarbij u betaalt voor het eindresultaat en niet per tijdseenheid.
  • Freelanceovereenkomst: het gaat hierbij meestal om een overeenkomst van opdracht. Er is geen loonheffing en er worden geen sociale premies afgedragen. Ook is er geen ontslagrecht.
  • Stageovereenkomst: hierin moet het nut voor de stagiair hoger zijn dan het economische voordeel voor de werkgever. Er wordt geen loon betaald maar een (eventuele) stagevergoeding.
  • Vakantiewerkovereenkomst: een vakantiewerker moet minimaal 13 jaar zijn. Deze overeenkomst moet voldoen aan de eisen van een arbeidsovereenkomst.

U zou kunnen overwegen om buitenlandse werknemers in dienst te nemen. Dan moet wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Een buitenlandse werknemer moet een verblijfsvergunning hebben. En u moet een tewerkstellingsvergunning aanvragen voor uw buitenlandse werknemer(s). Voor meer informatie kunt u hier terecht.

Ziektewet
Zeker voor kleine ondernemers is het verstandig om uw werknemers te verzekeren tegen de gevolgen van ziekte. De Ziektewet keert onder andere uit bij zwangerschaps- en bevallingsverlof en ziekte. Er zijn dan wel enkele verplichtingen voor werkgevers en werknemers. Door de Wet Poortwachter is de werkgever verplicht om de terugkeer van de werknemer die in de Ziektewet is gekomen zo snel mogelijk te laten verlopen. Hierbij kan de werkgever een re-integratiebureau inschakelen. Om het ziekteverloop van de werknemer goed te kunnen volgen kan de werkgever hiertoe voorschriften opstellen. Zo kan de werkgever bedingen dat de werknemer die zich ziek meldt, laat controleren of bezoeken door een Arboarts, en controle en onderzoek door de Arbodienst toestaat. Voldoet de werknemer niet aan deze voorschriften dan kan dit gevolgen hebben voor de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Overigens is inschakeling van de Arbodienst verplicht.

De doorbetalingsverplichting houdt in dat de werkgever verplicht is om gedurende maximaal twee jaar tenminste 70 procent van het laatste loon van de zieke werknemer door te betalen. Het doel van deze doorbetalingsverplichting is het terugdringen van het ziekteverzuim om zo weinig mogelijk mensen te door te laten stromen in de WAO. Als uw werknemer meer dan dertien weken ziek is, dan bent u verplicht om dit te melden bij UWV. Meer informatie over ziekteverzuim vindt u op deze site onder Verzuim.

Arbowet
Met het in werking treden van de nieuwe Arbowet (1 januari 2007) schrijft de overheid niet meer tot in detail voor op welke manier ondernemingen hun werknemers veilig en gezond moeten laten werken. De overheid regelt wel wat het minimale beschermingsniveau moet zijn, maar hoe werkgevers en werknemers dat bereiken mogen zij samen bepalen. Vakbonden en werkgeversorganisaties leggen de afspraken die zij in de verschillende sectoren maken, vast in zogenoemde arbocatalogi. Daarin kunnen bedrijven vervolgens opzoeken op welke manieren en met welke middelen zij hun werknemers voldoende kunnen beschermen. Om te weten hoe de u de Arbowet kunt naleven is het verstandig om contact op te nemen met de Arbodienst die u verder kan helpen.

Contractbeëindiging
U doet er verstandig aan om bij een contractbeëindiging een juridisch adviseur te raadplegen. Dit omdat er nogal wat haken en ogen aanzitten. Er zijn diverse manieren om een arbeidscontract te beëindigen:

  • door wederzijds goedvinden: beide partijen gaan akkoord, zorg altijd voor schriftelijke vastlegging
  • beëindiging in de proeftijd: dit mag altijd, de proeftijd moet zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en mag maximaal twee maanden duren
  • door het verstrijken van tijd waarvoor de overeenkomst is aangegaan
  • ontslag door opzegging: mag alleen met een ontslagvergunning van het CWI
  • ontslag op staande voet: hiervoor moeten wel dringende redenen zijn
  • beëindiging door de kantonrechter wegens gewichtige redenen

Werkloosheidswet

Door de werkloosheidswet krijgt een werknemer ook een uitkering als hij zonder protest instemt met het ontslag of zelf (in beperkte mate) schuld heeft aan het ontslag. Door de nieuwe wet vervallen veel onnodige regeltjes. Toch zijn er wel een paar vereisten die het UWV stelt om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. De eisen die het UWV aan de werknemer stelt zijn; De werknemer is:

  • jonger dan 65 jaar;
  • verliest minimaal vijf arbeidsuren per week (of de helft van de arbeidsuren bij een werkweek van minder dan 10 uur);
  • krijgt de uren vanwege het ontslag niet doorbetaald;
  • is beschikbaar voor de arbeidsmarkt;
  • is niet ‘verwijtbaar’ werkloos’; (als een werknemer zelf zonder acute noodzaak ontslag heeft genomen, of hij met ´dringende reden´ wordt ontslagen door bijv. fraude of diefstal)
  • moet in de 36 weken voor de eerste werkloosheidsdag minimaal 26 weken in loondienst gewerkt hebben.

 De hoogte en duur van de werkloosheidsuitkeringen:  

  • De hoogte van de WW-uitkering wordt de eerste twee maanden 75% van het loon, en daarna 70% van het loon.
  • Een werknemer die in de 36 weken voor de eerste werkloosheidsdag minimaal 26 weken in loondienst heeft gewerkt (de zogeheten ‘wekeneis’), krijgt recht op een loongerelateerde WW-uitkering van drie maanden. Dit was een uitkering ter hoogte van 70% van het minimumloon voor de duur van een half jaar.
  • Voor een langere uitkering moet de werknemer in minimaal vier van de laatste vijf kalenderjaren over minstens 52 dagen loon hebben ontvangen (jareneis). Let op: Als een werknemer aan beide eisen voldoet, duurt de uitkering in maanden even lang als het arbeidsverleden in jaren. Bijvoorbeeld achttien jaar arbeidsverleden geeft recht op achttien maanden WW.
  • Een WW-uitkering duurt op zijn hoogst nog maar 38 maanden (was vijf jaar).
  • Een werknemer die op of na 1 oktober 2006 werkloos wordt en dan 50 jaar of ouder is, krijgt na de WW een uitkering ter hoogte van het sociaal minimum, zonder vermogenstoets: de IOW. Jongere werknemers hebben recht op een ‘gewone’ bijstandsuitkering, maar daarvoor geldt wèl de vermogenstoets. Dat kan inhouden dat zij eerst spaargeld moeten aanspreken of ‘hun huis op moeten eten’.
  • Het UWV kan besluiten dat een werknemer in bijzondere gevallen tijdelijk niet hoeft te solliciteren. Dat kan als: 
     - iemand voor een re-integratietraject minimaal 20 uur per week vrijwilligerswerk doet; 
     - iemand zorgt voor zieke ouders, partner of andere naasten; 
     - er iets naars gebeurt in het gezin, zoals een sterfgeval of ernstige ziekte.

Subsidies
Bij het aantrekken van personeel zijn subsidies te verkrijgen. Zo kunt u als u arbeidsgehandicapten in dienst neemt in aanmerking komen voor de Wet Re-integratie arbeidsgehandicapten. Meer over subsidies kunt u vinden in de rubriek Subsidies. Deze subsidies zijn per provincie verschillend, en zijn op deze site dan ook per provincie ingedeeld. Om te kijken voor welke subsidies u eventueel in aanmerking dient u dan ook de provincie te selecteren waar uw bedrijf gevestigd is.

Arbeidstijdenwet
Sinds 1 april 2007 is de arbeidstijdenwet aanzienlijk versoepeld en kunt u zelf afspraken maken met uw personeel. In de nieuwe arbeidstijdenwet staat het volgende:

- werknemers mogen maximaal 12 uur per dag en 60 uur in de week werken
- in een periode van vier weken mag een werknemer straks gemiddeld 55 uur per week werken en per 16 weken gemiddeld achtenveertig uur
- een nachtdienst mag niet langer duren dan 10 uur. Per 16 weken mogen werknemers 36 nachtdiensten draaien, tenzij anders is afgesproken in een CAO of met de OR.

NB. De wet is de norm geworden. Er mogen geen ruimere normen meer worden vastgesteld (ook niet in overleg). Er geldt nog wel een uitzondering voor het aantal nachtdiensten.

Vakantiekrachten
Voor startende ondernemers kan het financieel aantrekkelijk zijn om vakantiekrachten aan te nemen. In de regel gaat het dan om scholieren die door hun leeftijd voordelig bij u kunnen gaan werken. Als u besluit om vakantiekrachten aan te nemen dan zult u wel met enkele voorwaarden rekening moeten houden. Houdt u rekening met het volgende.

  • Soort contract
    U kunt een vakantiekracht een contract voor bepaalde tijd aanbieden of inhuren via het arbeidsbureau. Een tussenoplossing is de zogenaamde payroll-service. U brengt dan zelf een kandidaat aan bij het uitzendbureau en betaalt dan geen werving en selectiekosten. Vervolgens regelt het uitzendbureau alle administratieve rompslomp. Houd er rekening mee dat een vakantiekracht jonger dan 16 jaar toestemming moet hebben van zijn ouders bij het tekenen van een arbeidscontract.
  • Loon
    Vanaf vijftien jaar hebben vakantiekrachten recht op wettelijk minimum (jeugd)loon en recht op 8 procent vakantietoeslag die u maandelijks of in één keer aan het einde van het vakantiewerk uitbetaalt. Op het salaris moet u loonbelasting en premies werknemersverzekeringen inhouden. Met betrekking tot de loonbelasting gelden speciale regels. Neemt u hiervoor contact op met de Belastingdienst.
  • Werktijden
    Kinderen van 13 (minimum leeftijd voor vakantiewerk) en 14 jaar mogen maximaal 5 dagen per week en maximaal 7 uur per dag werken (niet op zondag). Kinderen van 15 jaar mogen maximaal 5 dagen in de week 8 uur per dag werken. Op zondag mag er alleen gewerkt worden als er 4 vrije zondagen per 13 weken worden ingeroosterd. Wordt er op zondag gewerkt dan moet de zaterdag daaraan voorafgaand altijd vrij zijn. Voor jongeren van 16 en 17 jaar gelden dezelfde regels als voor volwassenen. Zij mogen echter niet \'s nachts werken, niet overwerken, geen oproepdiensten draaien en hebben recht op langere rustperiodes.
  • Soort werk
    Voor de veiligheid worden er bepaalde eisen gesteld voor het werken met vakantiekrachten. Deze eisen worden gesteld in de Arbowet. Kinderen van 13, 14 en 15 jaar mogen alleen niet-industriële arbeid van lichte aard verrichten. Jongeren van 16 en 17 jaar mogen in principe alle soorten werk doen mits dat werk niet gevaarlijk of schadelijk is voor de gezondheid. Daarnaast bent u verplicht om in de risico-inventarisatie en –evaluatie extra aandacht te schenken aan jeugdige werknemers.
  • Verzekering
    Omdat u ook premies voor een aantal sociale verzekeringen moet inhouden, is de vakantiekracht voor deze sociale wetten verzekerd. U moet bijvoorbeeld bij ziekte 70 procent van het afgesproken salaris doorbetalen.

Als u meer wilt weten over minderjarig zijn en ondernemen klik dan hier



Reacties

Advertentie

Onderwerpen

Personeel

Hoofdcategorie: Ondernemen

Ondernemersboeken

Administratiepakket

Laatste nieuws